درباره کانون

در . ارسال شده در کانون ارزیابی و توسعه مدیران بخش ICT

به منظور گزينش شايسته افراد براي مشاغل مديريتي و كارشناسي، روش ها و ابزارهاي متعددي با هدف تشخيص و تطبيق ويژگي ها و شايستگي هاي مدیران و كاركنان با مشاغل، طراحي شده است. اين ابزارها شامل مرور سوابق تحصيلي و کاري، تجربيات، مصاحبه، آزمون روانشناختي و غيره هستند. در این میان کانون های ارزیابی و توسعه به عنوان مراکزی که دارای قابلیت ارزیابی توانایی های افراد برای جذب و یا ادامه فعالیت در یک پست سازمانی مهم را دارند به شدت مورد توجه قرار گرفته است.

کانون ارزیابی و توسعه در واقع دو فرآیند بسیار مهم می باشند که در امتداد هم اجرا می شوند.

كانون ارزيابي، فرآیندی است كه با بكارگيري فنون تمرینی و غیرتمرینی تلاش دارد تا تصوير دقيق‌تر و جامعی از قابليت‌ها، مهارت‌ها و خصوصيات شخصيتي افراد و تعیین میزان توان بالقوه آنان برای احراز پست‌های مدیریتی فراهم کند.

کانون توسعه، فرآيندی است که به واسطه آن شخص شاغل با توجه به رويکردهای شغل مورد نظر و جهت‌گیری‌های سازمان، مورد ارزیابی قرار گرفته و برنامه توسعه فردی متناسب با توانایی، دانش و مهارت مورد نیاز در قالب گزارش بازخورد به وی ارائه می شود که این گزارش شامل دوره ها و کارگاه های آموزشی جهت ارتقاء ويژگی‌های رفتاری و بهبود عوامل تأثیرگذار بر عملکرد وی می باشد.


به طور کلی کانون ارزیابی و توسعه نه یک مکان فیزیکی یا جغرافیایی، بلکه یک رویکرد یا فرآیند است که برای ارزیابی و ارتقای سطح مهارت ها و شایستگی های مدیران و کارکنان شرکت ها و سازمان ها استفاده می شود.

کانون های ارزیابی و توسعه معمولا یک یا تعدادی از مسئولیت های زیر را بر عهده دارند:

- ارزیابی توانایی مدیریتی یا رهبری شرکت کنندگان برای انتصاب یا گزینش در مشاغل مدیریتی

- ارزیابی توانمندی های مدیریتی شرکت کنندگان برای ارتقا به سمت های بالاتر

- پیش بینی عملکرد آتی شرکت کنندگان در مشاغل مورد نظر (شناسایی نقاط قوت و ضعف)

- ارائه پیشنهادات لازم در مورد نحوه توسعه و آموزش مهارت های مدیریتی شرکت کنندگان

- ارائه مشاوره حرفه ای به شرکت کنندگان در ارتباط با حرفه یا کارراهه شغلی

با توجه به این که در کانون ارزیابی و توسعه ارزیابی شایستگی ها بر مبنای ترکیب تمرین ها و ابزارهای چندگانه شکل می گیرد، لذا نسبت به روش های سنتی دارای دقت و قابلیت اعتبار بالاتری هستند.

در جدول ذیل ویژگی های کانون های ارزیابی در مقایسه با سایر روش های ارزیابی مقایسه شده است:

ردیف

انواع روش‌ها

شاخص‌های مورد بررسی برای مقایسه روش‌ها

اعتبار

رعایت انصاف

قابلیت کاربرد

هزینه‌ها

1

آزمون‌های هوش

متوسط

متوسط

بالا

پایین

2

آزمون‌های استعداد فنی

متوسط

بالا

پایین

پایین

3

آزمون‌های توانایی حسی/ حرکتی

متوسط

بالا

پایین

پایین

4

آزمون‌های شخصیت

متوسط

بالا

متوسط

متوسط

5

آزمون‌های توانایی جسمانی

بالا- متوسط

متوسط

پایین

پایین

6

مصاحبه‌ها

متوسط

متوسط

بالا

متوسط

7

مراکز ارزیابی

بالا

بالا

متوسط

بالا

8

نمونه‌های کاری

بالا

بالا

پایین

بالا

9

تمرین‌های موقعیتی

متوسط

نامعلوم

پایین

متوسط

10

اطلاعات زندگینامه‌ای

بالا

متوسط

بالا

پایین

11

توصیه نامه‌ها

پایین

نامعلوم

بالا

پایین

ماچینسکی پل، روانشناسی امور کارکنان، ترجمه علی مهرداد، تهران، نشر جنگل، 1385

 

از مهمترین مزایای استفاده از کانون ارزیابی و توسعه می توان به موارد زیر اشاره کرد:

  • اطمینان از شایستگی افراد در پست‏های کلیدی فعلی سازمان
  • ایجاد شرایط جذب و ادامه خدمت مدیران مستعد
  • بستری برای برنامه‏ریزی جانشینی با شناخت پتانسیل‏های موجود
  • ایجاد فضای رشد و یادگیری در سازمان
  • رقابت سالم و مبارزه با روزمرگی و یکنواختی در داخل سازمان
  • ايجاد بانک اطلاعاتي در خصوص استعدادها و توانمندي‏هاي افراد
  • تعيين نيازهاي آموزشي و سرمايه‌گذاري آموزشي هدفمند
  • تسهيل جابجايي و چرخش شغلي در سطوح مختلف
  • ايجاد بستر استفاده مؤثر از مديران فعلي
  • ترويج فرهنگ شايسته سالاري
  • دانش‌ها: معلومات شغلی، اطلاعات و تخصص مرتبط باشغل،
  • مهارت‌ها: توانایی انجام کارهای مرتبط با هدفهای شغلی،
  • نگرش‌ها و ارزش‌ها: ترجیهات و یا مفروضات ذهنی فرد،
  • ویژگی‌ها: خصوصیات شخصیتی و چگونگی واکنش به شرایط وافراد،
  • انگیزش: سائقه‌های درونی و اشتیاق برای اقدام،
  • خودپنداره: درک فرد از خود،
  • نقش‌های اجتماعی: برداشت دیگران از فرد


عوامل موثر بر کانون ارزیابی و توسعه

به طور کلی کانون ارزيابي و توسعه بر چهار عنصر اساسي متکي می باشد: شايستگي‏ها، ابزارها، ارزياب‏ها، و داوطلبان ارزيابي (ارزيابي شوندگان). در واقع کانون ارزيابي با تعامل افراد شرکت‌کننده در کانون با تمرين‏ها، ارزياب‏ها و شايستگي‏هاي مورد سنجش شکل مي‏گيرد. اين مهم با شناخت دقيق ارزيابي‏شوندگان از اهداف و فلسفه کانون‏هاي ارزيابي و استفاده از نتايج آن براي اهداف توسعه‏اي داوطلبان و ايجاد انگيزش و ديدگاه مثبت نسبت به کانون‏هاي ارزيابي حاصل مي‏شود.

1- شایستگی ها

شایستگی‌ها مجموعه توانایی‌ها و ظرفیت‌هایی هستند که شخص را قادر می‌سازند تا در چارچوب محدودیت‌های درون و برون سازمانی در ایفای نقش و وظایف کاری خود عملکرد مطلوب داشته باشد و علاوه‌بر آن، آن ها تضمین‌کننده موفقیت سازمانی نیز هستند‌.

درحقیقت، شایستگی‌ها به رفتارهای هدف‌مندی دلالت دارند که شامل عناصر زیر می باشند:

2- ابزارها و تمرین ها:

دومين عامل مهم در طراحي کانون‌هاي ارزيابي ابزارهايي است که در آن مورد استفاده واقع مي‏شوند. ويژگي اصلي و متمايزکننده کانون‏هاي ارزيابي از ساير روش‏هاي ارزيابي، ابزارها و تمرين‏هايي هستند که در آن به کار مي‏روند. اساس کانون ارزيابي بر شبيه‏سازي شرایط کاري افراد و قرار دادن ايشان در محيط است که تا حد امکان مشابه محيط کار آنان است.

                                         

3- ارزیاب ها:

يک از عوامل موثر بر کانون‌هاي ارزيابي، ارزياب‏ها هستند. ارزياب‏ها بايد شناختي دقيق از مفهوم شايستگي‏ها و مدل مورد استفاده، ابزارها و تمرين‌ها، روش ارزيابي شامل مشاهده، ثبت رفتار و تخصيص شايستگي‏ها و تکنيکهاي مصاحبه داشته باشند تا بتوانند قضاوتي مناسب در مورد شايستگي‏هاي فرد مورد ارزيابي داشته باشند.

4- ارزيابي‏شوندگان (داوطلبان ارزيابي)

كانون هاي ارزيابي بـه طـورعمـده بـراي سـنجش شايستگي‏هاي مـديران و كـشف استعدادها براي قرار گرفتن در مسير توسعه‏اي و جانشين‌پروري طراحي شده‏اند.

استفاده از روش کانون ارزيابي براي کشف استعدادهاي مديريتي در بين کارشناسان بسيار مرسوم است. اين برنامه‏ها با عناوين مختلفي مثل مديران سايه، مديران فردا، مديران آينده و... در سازمان‌ها اجرا شده‏اند. بطور کلي از کانون ارزيابي مي‏توان براي تمامي کارکنان بهره برد اما با توجه به هزينه بالاي آن براي مديران، شاغلین شغل‌هاي استراتژيک و افرادي که ممکن است در اين مسير قرار بگيرند، کاربرد بيشتري دارد.

ابزارهای کانون ارزیابی و توسعه

1- آزمون های روانشناختی

این ابزار شامل پرسشنامه‌هاي روان‌شناختي می شود كه جنبه های رفتاری و شخصیتی افراد را مورد سنجش قرار می دهد. برخي از تست‌هاي رايج و مورداستفاده در ارزيابي عبارت است از تست شخصيت نئو ، تست شخصيت ، آزمون تناسب شغل و شاغل هالند، آزمون هوش هيجاني (شامل مهارت‌هاي درون‌فردي، ميان‌فردي، سازگاري، كنترل استرس و خلق عمومي) و آزمون هوش عمومي و آزمون خلاقيت.

2- آزمون موردکاوی

چارچوب اصلی موردکاوی طراحي شده در مراكز ارزيابي به طور عمده توصیف واقعگرایانه حوادث و رویدادهای درون سازمان است که حول یک مسئله اصلی و چند مسئله پیرامونی شکل گرفته است. این آزمون با توجه به رويدادهاي جاري شركتیا سازمان، بحران‌هاي پيش‌آمده، تئوري‌هاي سازمان و مديريت و مستندسازي تجارب مديران، تدوين مي‌شوند. برخي رسته‌هاي تعريف شده در مورد کاوی عبارتند از: مديريت عمومي، فروش، فني و توليدي، قطعه‌سازي، صادرات، منابع انساني، مديريت پروژه، مالي و ...

3- ارائه شفاهی

آزمون ارائه شفاهي نوعي آزمون تعاملي است كه در آن، شركت كننده داراي نقش مشخص و مشهودي است و ارزيابي شونده، مطالب و موضوعات خود را در قالب سخنراني و ارائه، به نمايش مي‌گذارد. اين آزمون به منظور تطبيق هرچه بيشتر بين خصوصيات شغل و شاغل و صحه‌گذاري بر اين تطبيق، مورد استفاده قرار مي‌گيرد.

4- ایفای نقش

ایفای نقش يك گفتگوي شبيه‌سازي شده و تمريني موقعيتي است كه در آن، شركت‌كننده با فرد ديگري كه نقش يك زيردست، همكار يا مشتري را ايفاء مي‌كند، تك به تك به گفتگو مي‌پردازد. ايفاي نقش شکل خاصي از مذاکره گروهي است. تفاوت ايفاي نقش با مذاکره گروهي در اين است که در آن فقط دو نفر به ايفاي نقش مي‏پردازند و تمريني چهره به چهره است و ارتباط بين دو ارزيابي شونده اهميتي بيشتر مي‏يابد.

5- تمرین نوشتاری

در تمرين‌هاي نوشتاري يا کازيه‏اي از مطالعه موردي، سوال تشريحي، نامه‏ هاي اداري و برخي تمرين‌هاي ديگر استفاده مي‏شود. هريک از اين تمرين‌ها براي شايستگي‏هاي خاصي مناسب هستند و در مجموع داوطلب را از جوانب مختلف ارزيابي مي‏کنند. اين تمرين‌ها نيز با توجه به شرايط واقعي کار شبيه‌سازي شده‌اند و تلاش بر اين است که رفتارها و عملکرد ارزيابي شوندگان را در شرايط واقعي شناسايي نمايد. اين تمرين‌ها بصورت فردي انجام مي‏شود. در اين آزمون، شركت كننده در زماني مشخص در برابر كارتابلي شامل مواردي گوناگون نظير موضوعات مربوط به كيفيت كالا، منابع انساني، موارد مالي و يا گزارش‌هاي فني و تكنيكي و سرانجام پاسخ‌نامه، قرار گرفته و بایستی واكنش مناسب نشان دهد. در فعاليت كارتابل، مي‌توان قابليت‌هايي مانند سرعت ادراك اطلاعات و ريزبيني، جامع‌بيني در حل مسئله تصميم‌گيري و ارتباطات شفاف را سنجيد.

6- ارزیابی 360 درجه

ارزيابي 360 درجه نوعي روش ارزيابي گروهي است و يکی از مدرن‌ترين رويکردهای ارزيابی توسعه‏ای مديران بوده و در سال‌های اخير کمک قابل توجهی به بهبود عملکرد مديران سازمان‌ها نموده است. در اين روش ارزيابی، هر يک از ارزيابي‌شوندگان از مناظر مختلفی مورد سنجش قرار می‌گيرند، مقام مافوق، نيروهای تحت سرپرستی، مشتريان داخلی و خارجی و همتايان يا هم رديفان فرد از جمله مهمترين گروه‌هايی هستند که به تکميل فرم ارزيابی درمورد فرد می‌پردازند. يکی ديگر از منابع مهم در ارزيابی360درجه خود فرد ارزيابي شونده ‌است که درباره خودش اصطلاحاً به ‌خودارزيابي می‌پردازد. خاصيت خودارزيابي اين است که فرد با مقايسه آنچه که در مورد شايستگي‌ها، رفتارها و عملکرد خود می‌پندارد با آنچه که ديگران در وی می‌بينند به راحتی در می‌يابد که پنداشت‌های وی تا چه حد با واقعيت تطابق داشته و بنابراين اقدام جدی برای برطرف نمودن نقاط ضعف احتمالی و تکيه بر نقاط قوت خود خواهد نمود.

جهت اجرای این ارزیابی فرم پرسشنامه باید به خود فرد ارزیابی شونده و همچنین 3 نفر دیگر شامل 1. مدیر، 2. همکار و 3. زیردست یا ارباب رجوع (در صورت وجود) داده شود و سپس جهت ارزیابی نهایی در اختیار ارزیابان قرار گیرد.

7- مصاحبه

يكي از ابزارهای متداول و مهم در فرايند ارزيابي «مصاحبه» است كه معمولاً به صورت نيمه ساختار يافته برگزار مي‌شود. مصاحبه در ميان ديگر ابزارها از وزن قابل توجهي برخوردار است به طوري‌كه تيم ارزيابي‌كننده در شرايط واقعي و عيني، تعدادی از توانمندي‌ها و قابليت‌هاي فرد ارزيابي شونده را از تمام جهات، مورد ارزيابي قرار مي‌دهد.